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人力資源現狀分析及開發與管理策略研究

來源:cnmsdn.com作者:合伙吧-基金經理2017-11-10 08:37 收藏評論(0)閱讀(527)
導讀 人力資源現狀分析及開發與管理策略研究

認識全面薪酬戰略

“全面薪酬戰略”是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式,它源自80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期,許多公司將相對穩定的、基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略,使薪酬福利與績效緊密掛鉤。“全面薪酬戰略”的概念在此基礎上產生。

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類,兩者的組合,被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權等長期激勵薪酬,失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利,以及公司支付的其他各種貨幣性的開支,如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會(比如為著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境、以及公司對個人的表彰、謝意等等。

贵州彩票网外在的激勵與內在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充,缺一不可。在過去的計劃經濟體制下,我們只強調精神的作用而在物質報酬上“吃大鍋飯”,傷害了員工的工作積極性。在市場經濟的條件下,又往往忽視了精神方面的激勵,一切都想用錢來解決問題,動輒扣獎金,同樣會傷害員工的積極性。

據不久前中國社會調查事務所的統計,當代大學生擇業主要考慮的因素依次為:個人發展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環境。又據惠悅顧問公司去年在美國通過對100萬名員工的調查統計,對員工們有吸引力的因素依次為:保持本人好的工作聲望、對工作有重要性、有表現自己能力的機會、有意思的工作、喜歡共同工作、有機會得到提升、所希望的薪酬。雖然美國和中國的經濟發展不在一個水平上,但也反映出人們對物質和精神的激勵都是需要的。

但是在現實社會中,如何科學地把握全面薪酬的兩個方面,使它們有效地配合起來,是企業經營者經常面臨的一個難題。一般地來說,外在的激勵由于是可量化的,它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。關鍵是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。薪酬高了則增加企業成本,低了又吸引不來人。

內在的激勵是非貨幣化并難以量化的,但有一部分內容也反映在市場競爭之中,也可以通過市場進行了解,如培訓機會、公司名望等。還有一部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

全面薪酬戰略僅僅有了市場數據作為支持是不夠的,它的成功實施還要靠公司與受聘者之間的協商,達到雙方利益的平衡。一個好的全面薪酬體系固然是吸引人才、保留人才的基礎,但在實際運作時,還要靠大量、具體的溝通來支持。要為員工們所理解和接受,要真正符合他們的愿望和要求。否則,再好的體系構想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經歷、企業工齡、個人和家庭情況等千差萬別,對同一種全面薪酬體系的反應和要求也會很不一樣。因此,如何在不違背總體薪酬戰略和設計方案原則的情況下,設計一些“彈性”的方案,尤其是在福利方面,多一點彈性,將會更有吸引力。

贵州彩票网我國人力資源現狀分析及開發與管理策略研究

第一部分:中國的管理發展與人力資源

贵州彩票网一、中國目前人力資源的現狀

贵州彩票网目前我國的經濟在飛速發展,正在向經濟強國的方向進軍,所取得的成績也得到世人矚目,這是一方面。另一方面,也要清醒地看到,我國在發展中還有許多不規范的地方,在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年,我們以前一直沿用傳統的人事管理模式,真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多,然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰。這一切都意味著,如果我們不抓緊對人力資源的開發和管理,很可能在10年內我們的經濟將會因此而受到影響。據報道,到1997年底,我國從業人員6.9億,已登記失業人員577萬,下崗待業人員635萬,失業率為7%。

贵州彩票网盡管我國的自然資源,如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平,但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家,目前有12億多人。人力資源總數為7.l億左右,約占世界人力資源總數的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數量,但是總體素質卻比較低。據初步統計,我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%,每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3%-4%。而我國人力資源的利用率則更低,僅為發達國家的1%-2%。

贵州彩票网除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外,在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題,嚴重地制約了人力資源的開發與管理。其中,一是大量的勞動力處于與生產資料分離和半分離的狀態下;二是就業的勞動人口的勞動生產率低下,這既有科技落后方面的原因,也有管理制度和管理方法的原因;三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發展,尤其是再教育工程,我國與發達國家的差距還比較大;四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不平衡。

贵州彩票网我國政府對開發人力資源的方向一直是明確的,并通過中央和地方政府以及企、事業單位等,用教育培訓等手段使我國人力資源的素質有了較大的提高。但是在取得成績的同時還必須看到,我國在人力資源開發和管理方面仍存在著不少問題。主要體現在以下幾個方面。

1.使用方面

在傳統思維方式的影響和用工體制下,有相當一部分人不能根據自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發現,有的人如果不改行,可能會成為一個非常優秀的工程師,但是現在在做普通的管理工作;有的人如果不放棄原來所學的專業,很可能已經成為化工專家了,但是現在在機關里只當一名處長。這不僅造成了人才的浪費,給國家帶來了巨大的損失,更重要的是國家白白在這個專業里進行了大量的前期投資和努力。

為什么會出現這種情況呢?這又是在人力資源管理上的一些弊端。據有關部門統計,我國50年代的大學生現在留在專業領域里的人相對比較多,但是他們中有許多人都到了退休的年齡;60年代的大學生在專業領域里的數量也不少,但是他們中絕大多數人的知識已經老化;而70年代后期和8O年代中前期的大學生里有相當一部分現在已不干本行了,有的被提升為領導,有的則到了另外專業領域,有的去經商了……

2.開發方面

我國有1億多人是文盲或半文盲;全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業;盡管我國有近3000萬專業技術人員,但是他們只占人口總數的2.3%,與發達國家的10%-20%還有很大差距;我國的專業技術人員普遍存在知識老化,缺乏創新意識和思維;高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺;對人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發迫在眉睫。

3.調節方面

由于缺少市場調節的功能,加之許多單位在分配上的平均主義,因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優越的地區和福利待遇較好的單位。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布,但是收效甚微,現在仍有很多急需人才的單位、地區得不到所需的人才,這些都嚴重地束縛了社會和經濟的平衡發展。另外,傳統的就業方式和管理方法也使得國有企、事業單位的人才合理流動難以實現。

4.管理方面

贵州彩票网管理思維僵化。有不少單位還存在著“我是管你的,你就必須聽我的”的傳統思維方法。創新思想缺乏,創造意識不強。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說,我就怎樣做,這樣就不會犯錯誤”。有些單位管理方法單調,尤其是對人的管理生硬,不講情理,不會科學管理。如年底考核時,不管是高級管理者或中層管理人員,還是普通員工,統統用一個標準,不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中,以至于出現了許多不該出現的問題,發生了許多不該發生的事情。如有的單位不能解決職工生活方面的問題,導致職工破壞單位設施、傷害單位領導等事件;管理者的本身素質不高,給現代的人力資源管理帶來極大的負面影響。

5.科技方面

在現代人力資源開發中有一個特點是大量使用計算機。目前我國的計算機普及加速,尤其是以極快的速度進人家庭。這應該說是個非常好的開端。但是我們計算機的開發使用率還是相當低的,盡管計算機數量很多,但是有相當一部分是在當作打字機使用,真正把計算機運用到實際管理工作中的不多。在計算機的應用上,我們現在送上網的信息是O.l%,收到的信息也僅是0.5%,而有不少上網的卻是在網上聊天等。我國的高科技產業占整體產業的10%,但是利稅只有8%。這與發達國家根本不能比。

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